高端人才流动加剧 105家公募329位高管变更创纪录

　　2020年接近尾声，基金公司高管变更再创年度新高。数据显示，今年以来已有105家基金管理人的329位高管变更，高管变动人数再创新纪录。

　　多位行业人士表示，资管行业格局巨变、行业竞争加剧、市场机会增多等，都催化了高端人才的快速流动，但各家公募也力争减弱高管变动对公司治理等影响，并通过股权激励等方式，多举措留住公司核心人才。

　　105家公募高管变更

　　Wind数据显示，截至12月28日，今年共有105家基金管理人旗下329位高管发生变更，超过了去年全年323人的高管变动人数总和，再度刷新历史纪录。具体来看，今年董事长变更54人，涉及26家基金管理人；在41家基金管理人中，86位总经理职位发生变更，也创下了历年最高。

　　值得注意的是，今年多家大型公募基金高管变动，如工银瑞信、博时、广发、华安基金等，都出现公司董事长或总经理变更，一度引发市场关注。

　　今年1月初，博时基金原董事长张光华离任，4月15日，公司原总经理江向阳升任董事长，并由公司原副总经理王德英代任总经理一职。据悉，现任鹏华基金副总裁、博时基金原“老将”高阳将回归，拟担任博时基金总经理职务。

　　首家银行系公募今年也迎来换帅。原工银金融租赁党委书记、总裁赵桂才已被任命为工银瑞信基金党委书记并主持工作。而工银瑞信原总经理兼董事长王海璐已赴工银理财任职，将接棒已经辞职的顾建纲，出任工银理财新任董事长。

　　作为中国基金业史上任职时间最长的总经理，林传辉在12月11日离任广发基金总经理，将担任广发证券总经理。广发基金总经理职务将由公司原副总经理王凡出任。

　　华安基金原总经理童威也在今年8月离任，曾任华夏基金副总经理兼华夏基金（香港）有限公司首席执行官的张霄岭出任华安基金总经理，已于今年10月16日正式任职。

　　12月份，楚钢从中金基金董事长职务上离任，由胡长生继任；国泰基金董事长由陈勇胜变更为邱军。

　　谈及近两年公募基金高管的频繁变更，华南一家大型公募投研人士表示，基金公司高管变更增多，主要源于基金业格局发生了较大变化。首先，行业集中度提升、竞争激烈，一些基金公司控股权变更或股东方对基金公司发展战略的调整，导致公司高管随之变动；其次，法规允许更多主体进入资管行业，且部分基金公司纷纷实施员工持股、股权激励等综合激励措施，对专业人士有一定吸引力，加剧了高端人才的流动；此外，部分行业资深人士相继届龄退休，也是近两年行业高管密集变动的重要原因。

　　沪上一家公募市场部负责人也表示，最近两年变动数量创新高，有一定必然性：一是公募基金行业由于人才稀缺，一直以来就有较高的人才流动率，业内早已习以为常；二是基金行业规模扩容速度不断加快，行业扩容的背后不仅是业务的蓬勃发展，更有新竞争者的不断涌入，为行业创造了大量不同层级的工作岗位和工作机会。此外，大金融混业经营格局下，私募基金、券商资管、银行理财子公司等，都将公募行业作为招揽人才的重要平台。“董事长、总经理等高级管理人员，其本质上都是职业经理人，离职、跳槽、奔私、创业等，均是其根据当时自身资源禀赋优势和行业环境变化做出的最有利于自身发展的职业选择。”

　　高端人才争夺战加剧

　　在多位业内人士看来，基金公司高管人员的频繁变更，对于大型公募和中小型公司的影响存在较大区别，各家公募也使用股权激励、企业文化建设等各种举措，帮助公司留住核心人才和高端人才。

　　上述沪上公募市场部负责人表示，高管对于一家基金公司的影响，更多体现在公司治理方面，对于不同体量的公司，高管离职的影响也大相径庭：对于大公司而言，由于公司有相对健全的经营管理架构，高层和中层管理人员都是经验丰富、训练有素的专业人士，在各自的岗位上各司其职，高管离职的影响较为有限；对于小公司而言，由于人员数量精简，内部机制有待进一步健全，管理团队的影响相对较大。“优胜劣汰的人才流动，有助于公司人才梯队和质量提升，反之，过于频繁的变更会对基金公司的发展产生不利影响。”

　　从基金公司高管的职业走向观察，有的履职券商，有的赴任银行理财子公司，有的是同行内跳槽，大资管时代正在加剧高端人才的抢夺战。各家基金公司也使出浑身解数，力争留住高端人才。

　　“开展股权激励、实施员工持股计划就是一项核心举措。”上述华南大型公募投研人士表示，除此之外，团队对公司价值观和文化的高度认同，研究、交易和投资团队之间，前台销售、中台支持、后台服务部门之间的良好的团队协作机制等，都是吸引人才和留住人才的重要因素。

　　该人士表示，今年7月，证监会相关部门向各派出机构发布通知，鼓励证券公司、基金管理公司做好组织管理创新工作，其中一项就是支持券商、基金开展股权激励计划。此举是实现基金份额持有人、股东方和员工利益长期一致重要的机制性保障，对于留住核心人才和高端人才意义重大。

　　上述沪上公募市场部负责人也表示，要想留住核心人才和高管人才，可以采取短期激励和长期激励相结合的制度安排，短期激励是指有吸引力的薪资和奖金，相对适用于销售人才；长期激励是指员工持股或股权激励，相对适用于投研人才，对于高管人才，则需要“双管齐下”。此外，对于股东方而言，合理的考核指标、以人文本的企业文化，也是吸引人才、留住人才的要点。（记者 李树超）