重新定义领导力

　　书名：《谦逊领导力》

　　作者：[美]埃德加·沙因 彼得·沙因

　　出版社：机械工业出版社

　　2019年年初，我从出版社拿到《谦逊领导力：关系、开放与信任的力量》的英文版，这是被誉为“组织文化之父”、麻省理工学院斯隆商学院的荣休教授沙因在93岁高龄时的著述，我一边翻译学习，一遍感叹不已。沙因的《组织文化与领导力》和《企业文化生存与变革指南》是研究组织文化和领导力的必读经典，而在这本书中，沙因指出，没有谦逊领导力，一个组织和团队就不能真正实现创新和绽放。

　　关于这本书，我有三点特别的感受，与大家分享。

　　第一，重新定义领导力。

　　沙因提出了一种从关系角度看待领导力的视角，把领导力看作是在动态的人际和团队互动中，通过学习、分享以及指导，共同创造新的、更好的事情的过程。真正成功的领导力需要在高度开放、信任的团队环境中发展出来。这是今天以知识员工为主体的创新组织充满活力和创造力的源泉。

　　沙因教授从文化角度定义了关系的四个层级（可以诊断你和对方的关系）。

　　-1级：完全没有人情味的支配与强迫。

　　1级：交易型角色和基于规则的管理、服务以及各种形式的帮助关系。

　　2级：个人化、合作性、信任的关系，就像朋友和高效团队中的同事关系。

　　3级：情感亲密的、相互承诺的关系。

　　-1级的支配和强迫关系主要存在于类似传统的奴隶社会和血汗工厂等组织；1级交易型关系是20世纪基础性的管理文化，如今在很多机构和组织中仍然占主导地位。它是基于个人竞争、英雄式的自我决断等美式价值观和把工作看作线性的、机械式的和基于技术理性的理念，管理文化主要体现在上下级之间的一系列交易关系，具有低开放度和低信任度色彩，很难发挥卓有成效的领导力。

　　未来的领导力趋势是基于2级关系的谦逊领导力，是一种抛弃个人竞争和个人决定成败的旧模式，建立在团队成员或团队与团队之间更人性化的关系基础上，与更个人化、更加信任和开放的文化紧密联系的模式。领导力不仅仅来源于特定的或任命的领导者，也可以来自团队成员。在这个以指数级速度不断变化的市场中，随着团队任务的不断变化，领导力会在领导者和团队成员之间，以我们难以预测的方式不断变化。其实，华为的轮值董事长制度可以看成是这种理念在实践中的具体运用。

　　第二，企业基业常青的核心在于人们能够以一种社会化、情感性和合作性的整体人性进行互动，从而建立合作关系。

　　从某种意义上讲，谦逊领导力是“服务型领导、变革型领导或包容性领导”模式取得成功所具备的一种过程、一种底色。实际上，我们经常在高校、医院、社区组织、球队、剧组中看到谦逊领导力的影子，这是一种平等、开放和信任的共创式合作关系，人人都在自觉参与、自愿发挥领导力，展现最好的自我状态。这是以知识员工为主体的未来创意经济时代的主导领导模式。

　　书中，沙因教授讲述了很多他长期跟踪的案例，包括新加坡政府、某个医疗中心、美国军队中的谦逊领导力等成功案例，以及那些没能建立起谦逊领导力或中途中断、最终没能取得成功的案例，这些都有助于我们更好地理解谦逊领导力如何做到“知行合一”。

　　第三，谦逊领导力与吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中讲到的卓越组织都有的“第五级领导者”非常相似，即第五级领导者身上展现出“谦逊的性格和职业的意志”的矛盾统一，他们个个都有雄心壮志，但他们把公司而非自己的利益放在第一位，他们表现出令人折服的谦逊，不爱抛头露面，保持低调，能够激励员工从而创造持续卓越的业绩。吉列、金佰利、富国银行、3M等公司CEO都有类似的特质。这是未来领导力的趋势。

　　这让我想起2016年10月，时任清华大学经管学院院长钱颖一与腾讯CEO马化腾的一次对话。当时钱颖一说：“别人的领导力是看得见的，你这个呢，看不见，但你实际上把这五个人以及后面的团队都结合得很好。”

　　马化腾说：“关键是用好他们每个人的特长。公司有时候会有争议，我们会听听大家的想法，然后想办法平衡他们的意见。有时候大家的矛盾非常多，且往往是公司发展不好的时候矛盾更多，大家意见会有不同。说服别人我觉得我有自己的方法，我主要听别人讲，然后我引导大家，让他觉得主意是他出的。我的风格不是强势的，也不是一言堂，是互相商量……腾讯的风格也是这样，比较民主一点，比较多元化一点，让不同的声音出来，我觉得这是件好事情。”

　　在马化腾身上，我看到了谦逊领导力的影子。其实，沙因教授倡导的谦逊领导力与中国传统文化的“君子之风”有些神似。子曰：“君子道者三，我无能焉，仁者不忧，知者不惑，勇者不惧。”“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”

　　最后，沙因教授认为面对下一个35年将要发生的职场工作环境的巨大变化，仅仅关注秉持正确的个人价值观和愿景的英雄人物以及颠覆者的视角是远远不够的。未来全球化的世界，我们需要一种更多的基于2级关系，有时甚至是3级关系和过程的新模式。