美国时间6月12日,刚在纽交所敲响上市的钟声,郭盛便马不停蹄地回国了。
4天后,这位把智联招聘带上市的CEO开始出来接受媒体采访,“上市并不是我们的分水岭,公司的模式很早便确立了。我也可能只是兴奋了30秒钟,作为上市小组的组长,我十分清楚这个过程有多累。”
之所以保持如此快的节奏,正是因为智联招聘还没有完全确立它的市场地位。甚至可以预见的是,在未来几年之内,不仅仅是那些老对手,一些细分领域的新玩家会向它发起更猛烈的攻势。比如同样在上半年完成上市的58同城,他们正在把盈利点向在线招聘倾斜。还有更细分的猎聘网和拉勾网,前者更是刚刚拿到了由华平投资领投的7000万美元的C轮融资。“我没有什么好担心的,其实市场的渗透率并不高,企业端也就是12%左右,中国人还是习惯于通过互相之间介绍来找工作。这个情况在其他国家很少发生,在那里,线上才是主渠道。”郭盛说。而且他也看到了收购的机会,“加上基石投资,智联招聘此轮的融资额超过了1亿美元。我们很快就会进入兼并和收购的模式。”
主要是市场足够大。在艾瑞的报告里,使用在线招聘服务的求职者规模将在明年达到2900万,到了2017年更会接近4000万。而且更关键的是,这是少有的几个没有BAT参与的市场。
但郭盛潜在的危机时刻存在着,几个新玩家正在野心勃勃地扩展业务范围,他们都希望在一些细分领域的基础上去蚕食智联招聘的业务。“他们的增长速度在明显放缓,而我们只是在这两、三年才发展起来,却已经实现了收入的100%增长。再等个两年,就该反过来看了。”58同城招聘频道产品总监王毅说。
改革
不过郭盛会认为这种略显挑衅的观点是在“踢智联的屁股”,他并不焦虑的原因就在于2010年接手智联招聘之后,他就把公司定位成一家互联网公司。而他们本来志在成为“中国人力资源的第一品牌”,这使得他们曾认为猎头、招聘报纸等才是核心的利润来源。
实际上直到现在,这些依然是前程无忧的主要收入来源。这是块利润丰厚,却风险十足的业务,因为猎聘网、58同城正是瞄准了这些利用信息的不对称来谋利的领域。而且更重的线下业务总是一块“心病”,或许过不了多久,它就会成为企业的累赘。
郭盛进来的第一件事就是跟很多人聊,这包括董事会、投资人,以及各个部门的员工,他一定要搞清楚智联招聘应该是一家怎么样的公司。“最后我们还是选择了一条路,事后想想选路还是很重要的。我们当时决定做一家互联网公司,这一点对我们来说很重要,如果做人力资源企业就会非常不一样,我们就得做线下业务。”
那时智联招聘的境况并不算好,尤其是当年还发生了一起闹剧式的内讧。因投资方与高管团队的矛盾加剧,公司分为了两派,他们先后以内部邮件的方式宣布开除对方。媒体认为资本“绑架”了这家公司,因为它是中国最老的一批互联网公司,比2004年已经完成上市的竞争对手——前程无忧还早成立了几个月。
在确定了方向之后,郭盛就开始着手去改变这家处于低谷的公司。他先是尝试着去重塑企业文化,“要把人心凝聚起来,我希望我们能有理想。”紧接着,他就在内部构建了一系列系统性的管理流程,“我们公司在全国32个城市有将近四千人,所以系统性的管理非常重要。从一个相对来说比较草根的企业,到逐步变成一个规范性的企业,这期间非常困难。”他曾在麦肯锡有七年的工作经历,在加入智联招聘之前,他是中外运的CEO。从某种角度上讲,跟很多互联网公司的CEO不同,他改变企业的方式更传统,也更偏重于管理模式。
不过这对于商业模式并不十分复杂的在线招聘来说,却立竿见影。早期的发展过程中,智联招聘、前程无忧和中华英才网三家都是慷慨的广告主,他们烧钱的程度并不比2011年的团购网站逊色。前程无忧CEO甄荣辉就曾透露,2006年该公司的广告投入超过了6亿元。
但郭盛更注重效率。在逐渐剥离线下业务之后,智联招聘从2012年起,毛利率就一直在92%左右,这远远高于前程无忧的72%左右。到了2013年底,智联招聘在线上的营收已经占据了总营收的79.4%。
这跟美国在线招聘巨头Mon-ster形成了鲜明的对比,这家公司如今的股价还不到6美元,远低于2006年近50美元的峰值。华尔街都认为在线招聘是个硬需求,但当它越来越多地转向线下,毛利率的优势就在一点点地丧失。Monster2013年的毛利率是53%,相比于此,已经拥有成熟商业模式的智联招聘还能保持如此高的毛利率,自然会受到华尔街的青睐。
因此,路演的效果超出预期。“第一天的上市路演,我们的股票就被认购完了,最后是非常多倍的超额认购。我并不同意投资者不看好我们的模式,实际上他们很积极,而且股票开盘也很顺利,十分钟就开出来了。”郭盛称。
围剿
智联招聘未来在教育领域,将针对中高端人群以智联培训为核心切入职场培训部分;在招聘领域,它将强化校园招聘和针对高端人群的“智联卓聘”;而在评估领域,已经上线的“智联评测”会对中低端用户进行求职评估。
郭盛说这就是一个职业发展平台,“从校园招聘开始,我们所有的产品就是让用户在不同的阶段知道自己是谁,什么样的工作是最合适的,然后去发展自己的职业生涯。”为了更好地利用所拥有的大数据,他们还用1572万美元从英国Jobs DB公司手中收购了中国业务,交易金额为1572万美元,而这家公司最擅长的就是大数据挖掘方面的技术。
但郭盛为智联招聘所构筑的门槛,在很多新兴公司看来并不是牢不可破。“在线招聘模式正处于创新变革阶段,过去十年的变化不太大。现在招聘市场越来越细分和垂直,传统的招聘模式相对来说,不是那么高效。”在王毅看来,像智联招聘这样的平台模式发展已经到了瓶颈。由于他们缺乏更深层次的需求挖掘,千人一面,这尤其不能满足城市白领的个性化需求。
现在已经有比拉勾网更细分的公司出现,快简历这个同样关注互联网行业招聘的创业公司,把维度进一步缩小到技术人员的招聘。他们的特别之处就在于试图将“去中介化”做到极致,不仅要绕开猎头,甚至想要绕过企业的HR,让求职者与用人部门的主管直接对接。
但他们的问题就在于很难规模化,比如快简历CEO陈理捷就向记者坦承,他们正在尝试一个新的方向。或许以58同城和赶集网为代表的公司会对智联招聘的冲击更大。虽然郭盛一再强调,他们更偏重于白领,而58同城则是蓝领。
“如果按中、基层人才每年只跳槽1次,其中30%的人通过线下职业中介寻找工作的话,职业中介的收费保守计费1000元/人,那么这个市场规模就将高达每年2000亿元。”赶集网CEO杨浩涌说。今年2月,赶集网开始将重心转移到招聘业务上,杨浩涌甚至高调宣称要在两年内营收超15亿元,“改变中国在线招聘行业格局”。
这种更长尾的商业模式的确发展迅猛,58同城在2月上线了春季招聘活动,结果不到一周,用人企业共发布招聘职位215万个,新增简历达到1500万份。
郭盛只是觉得在线招聘还远远没有达到它的春天,“2013年我们还能保持着约20%的增长率,说明这个市场很健康。而且它太大了,绝对不存在谁吃掉谁的问题。”在他看来,人口结构的变化导致换工作频度增加,“现在很多90后都是一年换一次工作。”还有人口流动常态化所带来的机会。
不过郭盛正在计划往三、四线城市渗透,“我们就是跟着星巴克走,或者说跟着咖啡馆走,现在三、四线城市咖啡馆增长的数量一定比一线城市快得多。”但不仅仅是他看到了这个趋势,包括前程无忧、58同城在内的公司也在做着同样的事情。很快地,那些地区也会被这些在线招聘网站拉进主战场。
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