东证模式：以金融验证功能为抓手重塑人才工作的基本逻辑 ——以东莞证券深入参与本地人才工作的经验为思考

　　从微观层面看,人才工作是证券公司自身党建工作的重要组成部分;在宏观层面,证券公司应充分利用自身专业能力,结合当前人才工作的难点,以金融验证功能为抓手,重塑人才工作逻辑,为地方人才工作提供服务。

一、当前人才工作的问题

　　(一)逻辑起点与终极目标不匹配

　　观察各地实践,人才工作被误解为人口工作或简单的人头工作。尽管人口数量与人才数量之间存在联系,但并非充分的条件。这就是为什么很多地方引进了大量“帽子”后,地方经济的发展并没有与人才投入相匹配地增长。因此,国家提出了坚持问题导向,以“破四唯”和“立新标”为突破口,积极构建以创新价值、能力和贡献为导向的人才评价体系。其隐喻是,人才工作的终极目标是为社会经济做出贡献;这一立场否定了“人才一定有成果,成果一定有价值,价值一定可转化,转化一定促进经济”这种理想化的逻辑。由于逻辑出发点与终极理念之间存在偏差,导致在没有经过科学验证的情况下给予人才优惠政策,导致政策整体精准性不高、资源错配和财政浪费。

　　(二)人才引进与项目投资不紧密

　　人才是推动项目发展的核心动力,而项目投资则是实现项目可持续发展的重要保障,二者应当密切结合,相互促进。然而,人才引进与项目投资之间存在一定程度的脱节,主要表现在以下几个方面:首先,人才引进过程中缺乏对项目需求的精准匹配,过于注重人才的背景和学历,而忽视了项目的实际需求,导致引进的人才与项目并不完全契合,从而影响了项目的实施效果和效率;其次,投资方在项目实施过程中缺乏充分考虑对人才需求,导致项目团队人才结构不合理,进而影响了项目的进展和成果。最后,一些投资方过于注重短期经济效益,而忽视了长远发展需求,导致项目人才引进与培养的长期规划不足。这种不密切的原因在于人才与项目评估机制不够科学,人才与投资方之间的沟通与协作不畅,投资方过度关注短期收益,缺乏对长期可持续发展的人才和项目的判断与耐心,甚至缺乏长期跟踪的实力。

　　(三)评价权力与评价能力体系不契合

　　目前,各地人才评价体系主要由政府部门牵头制定相关评价标准,然后组织专家对人才和项目进行技术评判。然而,这种评价体系存在一些问题。首先,与市场和资本之间缺乏快速对接,导致评价结果与实际市场需求存在一定脱节。其次,高层次人才评价体系的市场化和社会化程度相对不足,这意味着评价结果的实用性较低,难以真正反映人才的实际价值和市场需求。此外,人才评价标准与当前产业发展的契合度也有待进一步优化,以更好地促进人才培养和产业发展的有机结合。最根本的是,享有人才评价权力的主体在专业评价能力方面有所欠缺。

　　为了解决这些问题,必须引入市场机制,让市场和资本参与到人才评价过程中,以确保评价标准更贴近实际市场需求,而金融机构特别是证券公司在其中大有可为。

二、对现有人才工作逻辑的分析

　　上述问题的产生,其根本原因在于对“正向”人才工作逻辑的理想化,即:“人才一定有成果,成果一定有价值,价值一定可转化,转化一定促经济”。然而这种理想在现实操作中是没有形成闭环的,主要表现在以下几个方面:

　　首先,人才不一定产生成果。目前的人才政策属于对人才历史的奖励,而非对人才未来贡献的激励。实际上,人才的潜力与能力并非在所有环境中都能够得到发挥。人才的自身诚信是一个首要问题,此外,一个优秀的人才需要合适的平台、资源、团队以及良好的工作环境等条件的支持,才能充分发挥自己的才能,产生有价值的成果。

　　其次,成果速率与成果价值是两个问题。政府出台许多政策鼓励人才发明创造,然而大部分论文、专利主要是为了应付结题和验收的需要。高成果速率带来的高成果数量与低成果质量形成鲜明反差。此外,成果的价值并非一成不变,而是需要根据市场和社会的需求来判断。有些成果可能具有很高的学术价值,但在市场上却无法转化为经济效益;反之,有些成果可能在市场上具有很高的应用价值,但学术价值却并不显著。因此,在评价成果价值时,需要充分考虑多方面因素,特别是其市场价值。

　　再次,即使是具有市场价值的成果,也需要具有评价能力的主体对其进行价值发现,进入成果转化环节。成果转化是一个复杂的过程,需要政策、资金、技术、市场等多方面的支持和配合。此外,成果的转化还受到行业特点、市场环境、竞争态势等多种因素的影响。政府在推动成果转化时,需要制定合理的政策,提供必要的支持和服务,以降低成果转化过程中的风险和成本,提高转化效率。

　　最后,成果转化并非一定促进经济发展。有些成果可能是非经济性质的,如社会创新、文化成果等;有些成果可能需要长期投入才能实现经济效益;同时,成果转化还需要市场需求、商业模式等条件。因此,成果转化并非必然带来经济发展,其影响取决于多种因素。这种时间和前景的不确定性,仍然需要具有评价能力的主体从市场角度验证。

　　综上所述,“正向”逻辑的理想正确的,但是每个环节是否能够理想化地向下推演存在极大不确定性,为了提高确定性,“逆向”逻辑思维便是解决之道。

三、重塑人才工作逻辑及思考

　　笔者在东莞市委组织部工作期间起草了《关于发行东莞市人才知识产权证券化产品的方案》。在部领导的强力推动和各部门的积极配合下,2022年9月28日,全国首支知识产权证券化产品在东莞发行,对东莞人才工作具有里程碑式的意义。2023年10月30日,该产品的二期,即全国首支镇街人才知识产权证券化产品发行,东莞证券有幸参与其中,体现了金融机构在人才工作方面的担当。该项工作的深远意义在于探索了一条人才工作精准化的思路,即:通过具有评价能力的券商及其链接的专业人士集群对人才成果进行验证,打包成金融产品投放市场认购,通过市场确定其市场价值,那么具有融资能力的专利成果就是真成果,发明该成果的人才就是真人才。

　　首先,人才工作的“正向”逻辑是“人才数量——人才成果——成果转化——人才企业”,而“逆向”思维是:企业有了平台就有了人才,企业盈利即纳税,税收返还奖励人才,企业自身也会用利润增资扩产,从而招更多的人才,让这些人继续创造成果,成果在转化,再回馈企业,再回馈经济社会发展。这就是人才工作的总体逻辑,所以,人才工作本身不是人才工作,本质是社会经济工作。

　　其次,鉴于上述“正向”逻辑向下传递的不确定性,我们抓得越后端,确定性就越高。换句话说,以“逆向”逻辑去落实招才引智工作。既然人才企业是逻辑的最后端,那么招商工作与招才工作本质上是一件事。退一步讲,如果招商环节不好把握,那么可以从成果价值验证环节切入,如通过知识产权证券化、知识产权质押融资等金融手段验证其市场价值,进而验证人才价值。

　　第三,以金融验证功能为抓手,以证券公司为牵头主体的评价能力为依托,将人才工作精准化、流程化、制度化、规范化。依托证券公司及其连带专业集群,包括但不限于律师、会计师、评估师、职业投资人、高校院所、企事业单位或其他社会组织,通过优化整合人才、成果、资本和市场等要素,重点开展人才验证、原理验证、产品与场景体系验证、原型制备与技术可行性验证、商业前景验证等验证和评价工作,从而提高产业和人才匹配度,完善人才评价体系,增加人才投入的精准度。

　　(作者:东莞证券股份有限公司党委副书记 孙志超)

CIS