青银理财王茜：历史机遇下理财子公司如何重塑人才建设新文化
银行理财子公司在全球看来非常特殊，是我国独有的一类新崛起的资管机构。自2018年4月发布资管新规以来，资管行业发生了巨大且具有正面意义的变化。银行理财子公司纷纷批筹成立，理财产品净值化转型已见成效，客户投资习惯发生改变，银行理财规模从2017年、2018年的高点，经过收缩调整，又开始稳步增长。人们此前对刚性兑付和影子银行的忧虑得到很大程度缓解，系统性风险得到一定释放，财富管理行业呈现出多元而繁荣的发展态势。尽管银行理财总体规模迄今仍为资管行业中最高，但是公募基金近4年来也有了爆发式增长，规模几乎逼近银行理财。2021年末，资管新规过渡期结束，银行理财行业的经营要求几乎被拉到与公募基金相同的起跑线上，机遇与挑战并存，这是一个历史转折点——理财业务转型完全进入深水区。在此过程中，银行理财子公司的人才梯队建设也在逐步推进，颇有成效。站在历史的分叉路口，银行理财子公司要想一骑绝尘，最大的挑战仍将是人才资源的挑战。
一、从宏观行业逻辑看理财人才建设市场化
资产管理行业的最核心资源是人力资源。银行理财子公司行业是新生业态，面对公募基金等已有的优秀人才储备、成熟的考核激励机制和风险文化，银行理财子公司如何应对竞争挑战？
理财子公司人才队伍搭建为何需要市场化？银行理财子公司绝大多数是全资控股，人事安排的顶层框架还遵循着银行的逻辑。理财子公司高层管理人员的人事安排本质上普遍与银行打通。在中层管理人员方面，理财子公司普遍拥有市场化专业招聘的人员，也拥有原来银行体系输送的中层管理人员，两类人员存在平衡和融合的问题；在中层管理人员以下的层面，多家银行理财子公司招聘流程仍由母行参与管理或受母行筛选审核。
反观资管行业中其他类型资管机构，如公募基金、券商资管、保险资管等，均从公司自身管理和发展需求角度，由管理层进行自主招聘，人才梯队的搭建合理高效，淘汰机制明确。在资管新规过渡期结束之后，银行理财子公司处于与其他资管机构直接竞争的市场环境中，对人才的争夺是最为直接的，只有在人才管理流程、逻辑、文化上与行业接轨，才能和其他资管机构一起争取最专业、最出色的人才。
以笔者所在青银理财为例，在人才队伍建设和探索过程中具有较为市场化的特色。在母行资产管理部时期就开始了市场化招聘，逐步储备人才，人员来自国际投行、券商、公募基金、信托公司、大型商业银行总行、四大会计师事务所等，初步形成了多元化、专业化的人才队伍。其后母行成立了资产管理事业部，对薪酬考核实行独立核算、自负盈亏、挂钩利润等市场化机制，经过四五年的磨合，团队适应了银行文化，也带来了新的元素，形成了自身的文化基础。在理财子公司筹备成立之初，考虑到资管新规转型和公司开业准备工作的挑战很大，追求平稳过渡成为此阶段的第一诉求，高管和中层管理团队主要来自母行资管事业部，管理人员大半为通过市场化方式招聘已加入母行4～8年时间的员工，还有小部分管理人员为母行过往应届生培养而成，整个管理团队具有很高的稳定性、专业性，市场化程度高，又与母行文化一致。子公司成立之初，仅有渠道销售部门负责人为市场化引入，具有头部互联网平台兼银行资管工作背景，补充了公司的人才短板领域。在正式成立将满一年时，青银理财启动了比较常规的高端人才和管理人才引进工作，通过同业推荐、猎头等渠道挖掘高端人才，也从公募基金引入基金经理和投资经理担任管理职务或投资骨干。整个过程突出以业务为本、以公司发展需求为本的理念，自主性较强，专业化程度高，以求基础牢固、循序渐进。
为何要提高理财子公司薪酬体系的市场化程度？部分母行认为，现有的薪酬体系之下，原来的资管部运作良好稳定，因此不理解为何设立理财子公司之后需要创新市场化的考核激励机制。银行理财原来在母行资管部运作的时代，是资金池业务模式，产品是报价式的，彼时银行理财的本质还是利差模式，只需要做好债券投资、非标投资，进行产品的期限错配即可，对人才的需求与资管行业的真正要求相比仍有差距。伴随资管新规过渡期结束，那个时代和那种业务形态终究成为过去式，后续理财子公司对资管专业人才的要求大幅提高，在人才引进上和其他资管机构形成直接竞争关系。但由于股东背景，以及银行理财子公司在演化过程中多出自母行资产管理部门和金融市场部门的缘故，尚未形成像公募基金、券商资管等那样与规模和盈利挂钩的考核激励机制，这在人才竞争上将是很大的劣势。
对这一问题，青银理财也做了探索尝试，为行业提供了一种可能性。公司的整体绩效与收入和利润指标按比例挂钩，各部门条线具有各自的KPI，除风控合规考核指标外，均与业绩完成情况直接挂钩，包括不限于：投资规模、投资收益水平、交易获利、净值平稳度等。不同的大类资产部门如固定收益、货币市场、资本市场、另类投资、跨境投资等，均有不同的预期和目标，直接平抑了风险偏好带来的影响，激励各部门条线完成KPI，从而合力完成整个公司的收入和利润目标。中后台部门也均设有与经营目标、效率、效果直接挂钩的KPI，形成合力推动公司业务。
理财子公司的人才非专业高端不可吗？从国际顶尖商业银行开展资管业务的经验看，资管业务对经济周期波动具有抵抗能力，能为商业银行带来稳定的收益贡献。国际头部银行充分尊重资管行业倚重人力资源的特征，以摩根大通和东方汇理银行为例，其2020年资管板块人均薪酬分别是母行人均薪酬的1.7倍和2倍，人均创收水平也是母行的近2倍。
在国内，理财子公司的商业银行印记较深。以轮岗为例，在银行体系里不同部门和分支机构之间的轮岗非常普遍，是银行建设人才梯队自然而然的过程。但对于资管机构来说，无序的轮岗完全打破了专业性的要求。比如，某银行理财子公司直接将固定收益部和权益部负责人对调，另有某理财子公司分管市场的高管轮岗分管风控合规。这些现象在银行比较普遍和自然，但在公募基金等资管机构中则非常罕见。母行在评价理财子公司的人才时，常保有银行固有的逻辑，对于专业度带来的业绩影响认知不足，这主要源于银行业务的逻辑习惯——强调平台和组织的影响。
在理财子公司绩效奖励整体配额有上限的情况下，如果引进市场化的头部基金经理或各领域的领军人物，分配给各个员工的绩效就会被摊低挤压，这一机制非常不利于机构引进高端人才。
为寻求相应的解决机制，青银理财的唯一股东——青岛银行也在探索合适的模式，在制定对理财子公司的考核制度时，非常确切的两项指标是成本收入比和员工费用，但在每年年初的目标制定后，都会有一项备注——专项投入具体追加预算。目前，这一备注被最频繁地用于领军人物和高端人才引进，以求科学合理，避免固步自封。
总结而言，对于以上三个人才建设市场化的提问，笔者认为：首先，理财子公司应加强法人治理结构建设，做好监管要求的风险隔离，也做好市场化管理能力建设。其次，理解理财子公司与传统商业银行人才管理的差异化，对标资管行业机构的考核激励机制，形成市场化的人才体系，增强行业竞争力。第三，建立专门的用人决策机制，形成专业评价、市场化运作、合理淘汰的人才管理机制。最后，监管层应鼓励引入战略投资者，建立更完善的公司治理结构，推进市场化的人才机制。
二、从公司管理微观逻辑分析人才结构与发展方向
银行理财子公司人才优势：体现在固定收益投资、非标债权投资、信用风险管理、债券交易波段操作等领域。理财子公司多发源于银行的资产管理部门和金融市场部门，传统的优势和长项是固定收益投资、非标债权投资等，长于信用风险管理的深度经营和债券交易的波段操作。
从固定收益投资看，理财子公司固定收益投资人才储备往往比较丰富，而且较为资深，在市场上也积累了很长时间的业务经验，形成了人才梯队。加之在固定收益投资领域银行有得天独厚的条件，因此，固定收益人才完全不弱于、甚至强于其他类型的资管机构。
从非标债权投资看，银行理财子公司从买方角度看几乎拥有资管行业中最具经验的人才，业务涉及的类型和品种全面，人才储备超越其他机构。
从信用风险管理看，银行的传统业务核心即为评价信用风险，在客户覆盖、财务状况把握、信用风险评价、投后管理等方面有着深厚经验，相关人才队伍也较有实力。
从债券交易波段操作看，银行是日常经营中最贴近实体经济的金融机构，对客户和市场的变化具有天然的信息优势和敏感度，同时银行又是宏观经济政策变化最敏感的响应者和货币政策传导的执行者。因此银行理财的债券交易人才，在把握宏观经济走势、把握货币政策变化方向、了解市场、预判市场方面也具有非常强的优势。
银行理财子公司人才短板：体现在权益投资、多元资产投资、市场风险管理、估值核算、品牌宣传与市场新媒体传播等领域。先从权益投资看，银行缺乏相关经验，在理财子公司成立后，多数公司从公募基金、保险资管、券商资管等机构引入资深权益投资人才，这些人才和银行理财子公司的文化契合程度如何，以及能否继续发挥出良好的投资业绩，值得进一步观察。找到人和机构的契合点，是一项比较具有挑战但必须做好的工作。
比如，青银理财在成立将满一年之际引入了头部公募基金权益基金经理加入，在时机上充分考虑了理财子公司成立初期平稳过渡和文化建设的需要；同时在定位上进行了充分沟通，明确了适应、融入银行理财子公司文化的目标，把公募基金优秀的机制和习惯带入机构，而非全盘保持；工作范畴上明确了短期内不追求个股组合管理，首先推进与管理人的合作业务以及投研体系的升级和完善；投资风格上约定不追求排名和突出业绩，以银行理财的配置习惯为主，追求绝对收益。
从多元资产投资看，银行理财子公司在跨境投资、衍生品、大宗商品方面也均缺乏传统经验。也有一些银行拓宽投资品种起步较早，并建立了人才梯队。在另类投资和私募股权投资方面，银行理财业务因贴近客户，并有信贷业务的积累，对这类业务可以触类旁通。除了自身人才培养，有的理财子公司还引进了券商资管和私募股权投资基金的另类投资领域人才，着重从买方角度挑选合适标的方向。
从市场风险管理看，原来银行理财的模式是资金池业务模式，所投资的资产大多数采用成本法进行估值，并没有直接面临市场波动带来的冲击。但在资管新规过渡期结束后，绝大多数资产都使用市值法估值，无论是债券还是股票，大宗商品还是衍生品，亦或是外汇，都面临着市场风险。相关市场风险管理人才多来源于券商、外资银行、保险资管等机构。
从估值核算看，这是一个高度专业的领域，对细节、逻辑能力以及经验都要求很高。在此领域可选择一两位核心人员，配以若干骨干人员，其他人员可以从零基础或略有账务处理经验的人员带起，逐渐搭建结构稳定的队伍。
从品牌宣传与市场新媒体传播看，银行理财子公司脱胎于“投资+产品”部门，原有的渠道、品牌宣传等市场工作由行内其他部门完成。然而理财子公司成立后，拓展业务的重点方式是品牌宣传与市场推广，特别是新媒体的运用。公募基金得益于销售渠道的开放，充分地运用了互联网和新媒体传播手段，近年来规模增长迅猛，这方面的人才储备多、投入大，是值得学习的方向。
银行理财子公司如何运用人才策略提高突破，成为抓住历史机遇、站稳下一程、应对竞争挑战的持续主题。
（本文原载于《中国银行业》杂志2022年第2期）
